蝉鸣报告（原爱报告知识星球）
人力资源智享会近日发布了《中高管发展培养与继任研究报告》，该报告深入探讨了在VUCA时代向RUPT时代转变的背景下，企业如何构建有效的中高层管理者的继任者计划以及如何培养和发展高管。报告指出，面对市场环境的快速变化，企业普遍面临的挑战是如何获取并培养下一代的领导者，同时保持企业文化的连续性和稳定性。报告中不仅分析了继任者计划的当前状况和挑战，还提供了解决策略和实践案例，对于希望优化人才管理战略的企业来说，这份报告提供了宝贵的洞见和实用的建议。
这份报告是人力资源智享会基于广泛的行业调研和深入分析所形成的研究成果，它不仅涵盖了继任者计划的变化趋势，还探讨了高管培养的个性化需求和实施策略。报告中丰富的数据和案例分析，为人力资源从业者提供了理解中高管发展培养与继任的全新视角。
在快速变化的商业环境中，企业如何确保领导力的连续性和稳定性，成为一项重要课题。《中高管发展培养与继任》报告为我们提供了深入的洞察。
报告指出，随着市场环境的不断演变，企业对中高层管理者的培养和继任计划面临前所未有的挑战。一方面，外部招聘虽然能快速解决人才短缺问题，但也可能带来文化融合难题。另一方面，内部培养虽然有助于传承企业文化，却需要更长的时间和更多的资源投入。
在继任时间上，报告通过数据揭示了一个有趣的现象：一部分企业选择缩短继任准备时间，以适应业务的快速发展；而另一部分企业则选择延长，以培养能够胜任更高职位的人才。这种看似矛盾的做法，实际上都是企业为了适应不断变化的市场需求所做出的灵活调整。
在甄选评估环节，报告强调了绩效和潜力的双重重要性。绩效是衡量一个员工是否具备“游戏资格”的基础，而潜力则是预测其未来成功的钥匙。越来越多的企业开始重视潜力的全面评估，包括学习能力、适应能力、内驱力等。
培养方案方面，报告发现个性化培养的比例正在上升，这反映了企业对员工个性化需求的重视。在环境变化带来岗位变动的背景下，个性化培养显得尤为重要。企业需要更多业务参与，确保培养发展与业务战略贴合。
报告还指出，尽管轮岗和行动学习是培养高管的有效方式，但比例正在降低。相反，短期挑战性项目因其快速应对市场变化的能力而受到青睐。然而，长期培养方式依然不可或缺，企业需要在长期与短期培养方式之间找到平衡。
在高管培养上，报告认为HR的角色更多是辅助促进者，而非教练或环境营造者。企业需要营造领导力企业文化环境，提升高管的自我认知，并选择合适的培养方式。
报告中，旭阳集团的案例特别引人注目。旭阳集团通过自主研发的人才测评工具和继任者轮岗文化，成功建立了一支强大的未来接班人队伍。他们的经验告诉我们，企业需要根据自身特点和市场环境，设计出符合自身需求的继任者计划。
报告的结论强调了集体共识的重要性。无论是人才战略还是继任者计划，企业都需要在各个层面上达成共识，才能确保继任计划的顺利实施。
通过这份报告，我们可以看到，中高管的培养和继任是一个系统工程，需要企业在战略规划、人才甄选、培养方案和组织文化等多个方面下功夫。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
这篇文章的灵感来自于《中高管发展培养与继任》报告；除了这份报告，还有一些同类型的报告，也非常有价值，推荐阅读，这些报告我们都收录在同名星球，可以自行获取。
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