【Altrata】-2025年全球私募股权(PE)投资组合公司人才报告(英文版)

Altrata近日发布了《2025年全球私募股权(PE)投资组合公司人才报告》，这份报告深入分析了全球私募股权公司在领导团队构建、人才招聘和留存方面的策略与趋势。报告指出，在不断演变的价值创造战略中，私募股权公司越来越寻求多样化的领导力技能，以推动其投资组合公司的业绩和实现盈利退出。报告涵盖了北美和欧洲五大市场投资组合公司的领导团队的性别多样性、年龄和行业背景等多个维度，并探讨了过去十年间这些特征的变化。报告中提供了丰富的数据和洞见，对于理解私募股权领域人才管理的重要性和复杂性具有重要价值。

私募股权公司在寻找领导团队成员时，越来越注重多样化的能力和背景。这些公司明白，能够识别、招聘、培养和留住顶尖人才，将极大推动他们投资的公司业绩，并实现盈利退出。这些高管还拥有宝贵的人脉，这对私募股权公司在招聘、尽职调查和业务发展方面带来更广泛的价值。

在全球私募股权行业不断发展的背景下，领导团队在推动公司业绩和实现盈利退出方面发挥着关键作用。随着价值创造策略的演变，私募股权公司越来越寻求领导团队角色的更广泛能力。在美国，私募股权公司的女性比例最高，达到24%，略高于加拿大；英国和法国的比例下降到五分之一，德国仅为14%。与上市公司相比，私募股权公司的女性多样性普遍较低。在重要的C级职位中，女性仅占美国私募股权公司首席执行官的11%，但在首席人力资源官和首席营销官中占多数。

美国私募股权公司的约70%领导团队成员（以及80%的首席营销官）是外部任命的。英国的比例略低，但趋势相同。这与上市公司形成鲜明对比，上市公司（尤其是大型企业）倾向于内部提拔高级执行角色（60-70%是内部任命）。在美国，这一外部比例从2014年的83%下降了超过10个百分点，英国的下降幅度较小。

技术、商业服务、金融和私募股权领域的高级经验特别受重视。约54%的美国私募股权公司领导团队高管此前在技术领域担任过高级职位，其次是商业服务或金融服务领域的30%和25%。由于在这些领域工作需要专业知识，医疗保健和制药/生物技术经验也很常见。约17%的人之前有直接在私募股权公司工作的高级经验，表明有一条成熟的跨界通道通往投资公司。

大多数美国私募股权公司的首席财务官和首席执行官都有并购（M&A）经验。在首席财务官中，62%有买方经验，63%有卖方/目标经验。这种经验通常是招聘过程中的一个重要因素——私募股权支持的投资公司可能会在最终寻找退出之前收购其他公司。此外，约一半的首席执行官和首席财务官此前有高级C级投资公司的经验。

近一半的美国私募股权公司首席财务官拥有MBA学位，在关键C级职位中比例最高。不过，这并不比拥有MBA学位的首席营销官、首席运营官和首席执行官的三分之一领先太多。只有首席人力资源官的比例低于三分之一——为23%。在校友方面，哈佛大学提供了最多的当前投资公司首席执行官，排名第二的是宾夕法尼亚大学，为首席财务官。

私募股权公司的领导团队在推动公司业绩和实现盈利退出方面发挥着关键作用。随着价值创造策略的演变，私募股权公司越来越寻求领导团队角色的更广泛能力。在这个复杂且竞争激烈的市场中，能够识别、招聘、培养和留住顶尖人才的公司将获得显著优势。

私募股权公司的领导团队是价值创造的关键组成部分。在不断变化的私募股权领域中，领导团队面临的机遇和挑战不断增加。全球私募股权市场继续提供重大机遇。在2024年增长放缓和2021-22年繁荣期后的挑战时期之后，增长成为关键主题。预计交易活动将加速，这得益于资本成本的下降以及资金的增加和积压的投资公司寻求退出。

在这个不断变化的环境中，私募股权公司运营的环境经历了重大动荡，这对他们拥有的投资公司的价值创造和人才获取的传统方法产生了影响。随着投资公司持有期的延长等因素，运营转型变得越来越重要。虽然杠杆和扩大倍数仍然是价值创造的关键，但收入增长和利润率提高作为内部收益率（IRR）的贡献者的重要性显著增加。这对领导这些投资公司的人才类型和经验有影响。

重新评估投资公司的最佳价值创造策略——如更强的运营效率重点、新市场扩张、更多样化的次级交易、更多依赖私人信贷或拥抱新技术如生成型人工智能——意味着领导团队招聘的格局正在变化。以经验丰富的银行和金融人士为目标，监督以杠杆为重点的重组和快速退出的传统方法不再成为默认路线。随着价值创造策略的性质不断演变，私募股权公司现在越来越寻求高级C级职位的更广泛能力。此外，由于过去十年私募股权拥有的投资公司数量的增加，传统可用的潜在高管人才库变得越来越紧张。

除了这种更细致的领导团队招聘方法外，私募股权公司越来越认识到，比以往任何时候都更重要的是选择正确的人才（以及在正确的时间）。投资公司管理层的质量通常被视为任何投资交易相对成功或失败的关键决定因素之一。拥有错误的领导可能会付出沉重的代价。在紧迫的时间线下，为众多投资公司做出正确的人才决策远非易事。适当的领导团队，或者大多数个体，可能已经存在于被收购的公司中，或者，通常情况下，私募股权公司可能寻求内部或外部招聘多个角色。私募股权公司必须定义每个角色的理想经验和能力，并确保团队的总和与公司对投资公司的总体战略相匹配。为此，私募股权公司利用高管搜索和内部团队来招聘新人才。此外，私募股权公司越来越多地使用内部人才团队，专注于支持投资公司本身进行人才评估、建设和培养。

除了他们对领导的投资公司所带来的价值外，组成领导团队的个人还为私募股权公司所有者提供了其他一些有时被忽视的好处。投资公司的领导团队与大量高级商业决策者有着良好的联系。通过利用这些网络，包括他们的直接和第二度联系，这些人成为商业机会的非常有价值的来源。

这些联系网络也是私募股权公司在招聘和业务发展方面的有力推动者。在招聘方面，这些联系可以用于对新员工进行尽职调查。这些投资公司领导者的网络偶尔也会包括与高潜力候选人的联系，为私募股权公司简化首次接触流程，并加快高管招聘过程。最后，这些领导者的网络也可以用于找到一个与潜在目标公司的相关负责人的热介绍，从而实现尽职调查和最终交易关闭。

投资公司高管的联系网络可以促进招聘和业务发展工作。

成功的投资公司领导者必须能够应对各种商业和运营挑战，同时推动公司实现高性能。在领导团队中，首席执行官和首席财务官在将业务与私募股权公司的战略目标对齐并最终塑造以实现盈利退出方面尤为重要。

在这一部分中，我们强调了当今投资公司领导团队的关键特征。重点主要是在美国和英国的私募股权公司拥有的公司，但偶尔也包括加拿大、德国和法国。我们检查了主要C级职位的年龄和性别概况，这些高管在当前职位中的任期类型和持续时间，以及他们的专业经验和教育背景。除了国家比较外，我们在过去十年中提取了关键趋势，并强调了投资公司领导团队与其在上市公司小盘股和大盘股公司的同行之间的主要差异（和相似之处）。

女性在投资公司领导团队中的代表性正在缓慢上升，尽管在最高领导职位中仍存在很大的性别不平衡，女性仅占据五分之一的C级职位。在我们的五个主要市场的分析中，美国的投资公司展示了最高的女性份额（24%）的领导团队，略高于加拿大。在英国和法国，大约有五分之一的C级成员是女性，而在德国这一比例仅为14%。除了潜在的公司和社会趋势外，导致董事会女性代表性低的一个因素通常是私募股权公司更倾向于拥有投资公司以往经验的潜在领导者，限制了人才库的规模和多样性。

在美国的投资公司中，女性仅占首席执行官的11%。在私募股权公司拥有的企业中，女性在重要的C级职位中的代表性存在巨大差异。更多的女性通常担任人力资源主管，而在首席营销官的主要营销职位中分布大致均匀。相比之下，女性在更有影响力的决策职位首席运营官（COO）和首席财务官（CFO）中的代表性仅为15-20%左右。在最高层，女性仅占十分之一的投资公司首席执行官。这一比例在过去十年中仅缓慢上升（从美国的8%上升）并且与美国主要和小盘上市公司的女性首席执行官代表性的低水平相当。英国投资公司的改善更大，但起点较低，目前的首席执行官份额仅为12%。这提醒我们，文化和制度障碍在最高层仍然存在，同时也反映了一个相对有限的合格和经验丰富的女性高级执行人才库。

美国和英国的投资公司领导团队的平均年龄与十年前相比有所上升。这在一定程度上反映了许多投资公司所处的更复杂的商业环境，私募股权公司更加重视积累的经验和专业联系在指导他们的投资中的优点，特别是在杰出的首席执行官和首席财务官角色中。此外，投资公司的领导团队平均年龄略低于上市公司的同行（比标准普尔500和标准普尔小型股600指数的上市公司年轻约两岁）。

过去十年中，女性在领导团队中的代表性稳步上升。在美国拥有的投资公司中，C级职位中女性的比例从2014年的10%翻了一番多，英国也有类似（尽管稍弱）的发展。这一上升趋势反映了企业观点和结构的逐渐转变，投资者对多样性的态度变化以及女性创业的增长。这一不断扩大的高级执行女性人才库将鼓励其他女性员工（和潜在的外部领导候选人）的职业抱负，尽管要实现投资公司拥有的公司领导团队的性别平等还有很长的路要走。

美国投资公司首席执行官的平均任期为5.4年。这远远超过了首席运营官（3.5年）和其他关键C级职位的任期，大约是首席财务官（2.9年）的两倍。这与大多数私募股权投资的五到六年持有期非常吻合。对于寻求在收购后在投资公司安装新的顶级管理团队的私募股权公司来说，这强调了识别能够在其任期内有效领导并实现私募股权公司目标的“最佳类别”个体的重要性

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