【Jefferies】多元化金融领域人力资本领先者和落后者聚焦性别薪酬平等

Jefferies近日发布了《DivFin Human Capital Leaders and Laggards with a Focus on Gender Pay Equality》报告，深入探讨了在环境、社会和治理（ESG）视角下，澳大利亚多元化金融领域中人力资本管理的领先者和落后者，特别关注性别薪酬平等问题。报告发现，尽管该领域的性别薪酬差距有所改善，但仍存在显著差异，并突出显示了在推动性别薪酬平等方面表现突出的公司和那些未能达到预期标准的公司。这份报告提供了对金融行业中性别薪酬差距的深刻见解，并强调了企业在人力资本管理方面采取的措施对于实现竞争优势的重要性。报告中包含了对ASX上市多元化金融公司的详细分析，提供了丰富的数据和见解，对于理解性别薪酬平等在金融行业中的进展和挑战具有重要价值。

在澳大利亚的金融行业中，性别薪酬平等是一个备受关注的话题。这份报告深入探讨了多元化金融领域在人力资本管理方面的表现，特别是性别薪酬差距问题。报告显示，澳大利亚多元化金融子行业的总体薪酬差距为17%，低于全国平均水平的21%，并且这一差距正在缩小，从2021年的20%降至2024年的15%。按照这个速度，预计到2030年，该行业将实现性别薪酬平等。

报告中强调，所有金融机构都应该将强大的人力资本管理（HCM）视为获得竞争优势的手段。这包括吸引、留住和发展必要技能和专业知识的员工，以执行长期战略、满足客户需求并为股东带来财务回报。公众监督因此成为一个持续关注的问题，性别薪酬差距数据的公布和审查也日益受到重视。

CGF公司在多元化金融领域中表现突出，其全面的人力资本管理政策和行动推动了员工流失率的降低。CGF的薪酬差距为8%，在过去三年中稳步下降。预计随着CGF全面薪酬平等行动计划的实施，以及女性管理层任命数量超过男性，薪酬平等将继续改善。

报告还指出，性别薪酬差距（GPG）是衡量女性在经济中相对于男性地位的国际公认指标。在澳大利亚银行中发现了不可否认的薪酬不平等证据。经济不平等和澳大利亚劳动人口向平等缓慢进展的问题也存在于金融服务行业的其他子行业中。

在推动性别薪酬平等方面，报告强调了ASX上市的多元化金融公司的表现。这些公司在性别薪酬平等的总体努力、薪酬差距、董事会女性代表比例、雇主资助的带薪育儿假等方面的表现被详细列出。例如，CGF和PNI在总体努力上得分较高，分别为74%和73%，而HUB和CPU在薪酬差距方面表现较差，分别为32%和41%。

报告中还提到，自2015年以来，女性在高级职位中的代表性有所提高，这与员工留存率的提高相吻合。这表明，提高女性在高层管理中的比例可能有助于提高员工满意度和留存率，从而对企业产生积极影响。

然而，报告也指出，尽管加强性别薪酬平等可能会增加销售成本和运营支出，但如果不解决这些问题，可能会导致声誉损害。不公平的薪酬现在每年都会报告，最终可能会面临员工和消费者的反弹，从而对公司的市场保持或增长能力产生重大影响。

在政策和行动方面，报告指出，没有一家公司有完整的目标来确保在薪酬审查过程中不发生性别偏见。CPU是唯一一家在过去两年中没有完成差距分析的公司。在雇主资助的带薪育儿假方面，报告期望所有公司至少提供16周的假期，并且主要照顾者应享有平等的待遇。然而，PPT、CGF和SIQ等公司通过提供广泛的次要照顾者休假选择，为家庭提供了支持和灵活性。

报告最后强调，所有公司都必须加强并设定灵活工作的目标，包括男性的灵活工作目标。目前，只有IFL和SIQ设定了目标。此外，报告还提到了其他重返工作的支持机制，如哺乳设施、儿童护理推荐服务、针对性沟通、雇主补贴的儿童护理和重返工作奖金。

这篇文章的灵感来自于这份关于澳大利亚多元化金融领域人力资本领先者和落后者聚焦性别薪酬平等的报告。除了这份报告，还有一些同类型的报告也非常有价值，推荐阅读，这些报告我们都收录在同名星球，可以自行获取。

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