【猎聘】绩效目标管理-闫朝凤

近日，猎聘发布了一份名为《2025绩效目标管理》的行业研究报告，由组织罗盘公司合伙人闫朝凤分享。这份报告深入探讨了绩效目标管理在组织发展中的重要性，涵盖了从机械型组织向生态型组织的转变、战略解码、绩效目标的设定与分解、以及经营分析会的高效开展等多个方面。报告强调了绩效目标不是无源之水、无本之木，而是应来自战略，并通过案例分析揭示了绩效管理中的痛点和解决方案。这份报告为人力资源从业者提供了跳出职能思维、升级系统思考的框架，以及诊断业务、辅导业务、直接推动业务提升的系统方法，是一份对理解和提升绩效管理实践极具价值的资料。

绩效目标管理是企业战略实施的核心环节，它不仅关系到员工的个人发展，更是企业能否持续增长的关键。在2025年的今天，绩效目标管理已经从简单的目标设定，转变为一个更为复杂和动态的过程，它要求我们不仅要关注结果，还要关注过程，不仅要关注个体，还要关注组织。

组织进化是一个不可忽视的趋势。从机械型组织向生态型组织的转变，意味着我们不能再将组织视为一个简单的机器，而应该将其视为一个有生命的有机体。在生态型组织中，各个部分相互依存，共同进化，这要求我们在绩效目标管理中，更加注重整体性和动态性。

A公司的案例为我们提供了一个组织经营战略落地的组合拳。通过目标共识、经营分析、必赢之仗、上下同欲、根因分析和精准改善，A公司成功地将战略转化为可执行的目标，并通过绩效目标管理实现了战略的落地。这个案例告诉我们，绩效目标管理不仅仅是一个简单的目标设定过程，而是一个需要深入分析、精准执行的复杂过程。

战略解码是绩效目标管理的起点。它要求我们将战略转化为具体的目标，从结果到过程。在这个过程中，我们不能忽视IWH本质思考模型，它帮助我们提炼出必赢之仗，确保我们的绩效目标不是无源之水、无本之木，而是来自战略的深度思考。

绩效目标的设定是一个艺术和科学的结合。我们需要自上而下分解、自下而上支撑，关注结果指标的同时，更要关注EIOFS。这意味着我们需要平衡现状与未来，使用平衡计分卡来设定不同发展阶段的指标重点。在这个过程中，权重的设置、考核周期的确定以及目标值的设定都至关重要。目标值需要“跳一跳，够得着”，既不能太低，也不能太高。

组织目标和个人目标是绩效目标管理的两大成果。中华田园版的OKR为我们提供了一个有效的工具，帮助我们设定和追踪目标。而个人目标的设定，则需要我们更加关注员工的个人发展和激励。

经营分析会是绩效目标管理的一个重要环节。它不仅是一个会议，更是一个作战会议，一个集中力量打胜仗的会议。在经营分析会上，我们需要聚焦目标、业绩差距、经营风险、问题根因及行动，对照目标谈结果、谈差距、谈行动。这要求我们在会前有准备、会中有讨论、会后有落地。

绩效评估的依据是忠厚靠谱、合作共赢和创新发展。这些原则不仅适用于个人，也适用于组织。在绩效目标管理中，我们需要实施注意事项，确保大账没算好，小账算不好。

薪酬激励是绩效目标管理的一个重要组成部分。345原则为我们提供了一个科学有效分钱的方法，确保员工能够全命以赴。通过三步法，我们可以实现345薪酬激励，确保员工的付出得到合理的回报。

德鲁克的话提醒我们，在动荡的时代，最大的威胁不是动荡本身，而是延续过去的逻辑。因此，在绩效目标管理中，我们需要不断学习和适应，不断更新我们的方法和逻辑，以适应不断变化的环境。

这篇文章的灵感来自于《2025绩效目标管理》这份报告。除了这份报告，还有一些同类型的报告，也非常有价值，推荐阅读，这些报告我们都收录在同名星球，可以自行获取。

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