【ChinaBriefing】2024中国人力资源合规与最佳实践指南报告(英)

Dezan Shira & Associates近日发布了《2024中国人力资源合规与最佳实践指南报告》。这份报告由HR专业人士团队制作，涵盖了中国劳动法框架、就业管理及合规的详细步骤、数据隐私问题等关键领域的深入分析和指南。报告旨在帮助在中国运营的企业理解不断演变的劳动法，并提供策略以应对招聘、人才保留、工作生活平衡等方面的挑战。内容丰富，为希望在复杂多变的中国市场中保持竞争力的企业提供宝贵的信息和指导。

在中国经营企业，尤其是人力资源管理方面，正变得越来越复杂。这不仅因为经济、地缘政治因素、供应链多样化和监管框架的不断演变，还因为中国劳动法的严格执行。《2024中国人力资源合规与最佳实践指南报告》为我们提供了深入理解中国劳动市场、法律框架和有效管理就业的宝贵指导。

报告指出，中国的劳动力市场正在快速变化。随着人口老龄化，劳动力人口减少，非传统雇佣模式日益流行。为了应对这些变化，中国正在积极提升劳动力技能，以增强生产力和效率。对于在华运营的外国投资企业来说，理解这一动态变化的劳动环境对于有效的人才招聘和保留至关重要。

根据2023年3月发布的第九次全国劳动力调查，中国的劳动力总数已增长至4.02亿，比2017年的3.91亿有所增加。然而，劳动力的平均年龄从2017年的37.1岁增加到了38.3岁，教育水平也在提升，超过85%的劳动者拥有高中以上学历，35%拥有大学学位。这表明企业在招聘时需要更多地关注人才的技能和教育背景。

中国的劳动成本持续上升，这主要归因于生活成本和收入水平的提升。2023年，城市非私营部门职工的平均年收入达到了120,698元人民币，其中信息传输、计算机服务和软件行业的平均年收入最高，达到223,088元人民币。这一趋势要求企业在制定薪酬政策时必须考虑地区差异和行业特点。

劳动权利的保护在中国也得到了加强。2022年，中国通过了《妇女权益保障法》，将工作场所性别歧视纳入劳动保障监管范围，并明确了工作场所性骚扰的定义，加强了法律法规的执行力度。这要求企业在人力资源管理中必须严格遵守相关法律法规，防止劳动争议的发生。

报告还强调了工作生活平衡的重要性，以及对技术提升和灵活工作安排需求的增长。随着“996”工作文化受到批评，员工对长期发展和新职业技能学习的兴趣日益增加。此外，疫情后，人们对生活的反思加深，对灵活工作安排的需求上升，远程工作也越来越普遍。

对于企业来说，建立雇主品牌和培养公司文化是吸引和保留人才的关键。公司文化可以提升员工的工作满意度和忠诚度，而强大的雇主品牌则有助于企业在招聘市场上脱颖而出。此外，提供灵活的工作安排、确保工作有趣并能提供有效反馈，以及制定员工激励计划，都是提高员工留存率的重要策略。

中国劳动法框架复杂且不断发展，强调保护工人权益和雇主责任。《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》是规范雇佣关系的核心法律。遵守这些法律对于预防劳动争议、避免监管机构的处罚以及吸引和保留顶尖人才至关重要。

有效的就业管理和人力资源合规要求专业知识。企业需要关注雇佣选项、代表处的雇佣限制、劳动合同的签订、试用期、工作时间制度、薪酬和税务、社会保障以及数据隐私问题。对于外国员工，中国实施了分层人才分类制度，雇主需要及时为外籍员工获取和更新工作许可和居留许可。

员工手册在中国的人力资源管理中发挥着重要作用，它不仅规定了日常管理规则，还提供了员工在工作场所行为的指导。一个有效的员工手册可以提供对劳动合同条款的补充解释，有助于在员工违反公司规则时证明案件。

了解和遵守中国的劳动法律框架对企业至关重要。这不仅可以帮助企业预防劳动争议、避免监管机构的处罚，还可以吸引和保留顶尖人才。随着中国劳动市场的不断发展，企业需要不断适应新的法律要求和市场变化，以确保其人力资源管理和雇佣实践的合规性和有效性。

在中国，计算遣散费的公式为：SEVERANCE PAYMENT = AVERAGE MONTHLY SALARY X YEARS OF SERVICE。平均月薪的计算基于员工在解雇前12个月的平均月薪。如果员工工作不足12个月，则根据实际工作时间计算平均月薪。如果员工的平均月薪超过就业所在地平均月薪的三倍，则在2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》实施后至任何期间，解雇费的计算将使用后者。对于服务年限的计算，如果工作期少于六个月，则计为半年，且必须支付半个月薪水作为遣散费。

在数据隐私问题上，《中华人民共和国民法典》第1032条指出，隐私包括自然人的私生活、私有空间、私有活动和不愿向他人披露的私有信息。任何组织或个人不得通过窥探、侵犯个人空间、骚扰、披露、发布个人信息或使用其他手段侵犯他人的隐私权。

随着越来越多的外籍员工在中国工作，如何有效管理外国员工已成为许多高管最关心的问题。与国内员工管理相比，外国员工的劳动关系更为复杂。一方面，外国员工的雇佣涉及与一般劳动关系不同的行政程序；另一方面，外国员工的劳动关系受到一系列特殊法律规范的限制。此外，外国员工通常工资较高，这意味着一旦发生劳动争议，成本将不可避免地高于平均水平。

在技术解决方案方面，越来越多的国际企业正在利用“技术驱动”的人力资源（HR）和工资解决方案来帮助他们管理在中国和亚洲范围内的员工。通过这样做，他们正在将业务转变为更高效、更移动的操作，这更好地满足了国际商务的规范，具有更多功能强大的应用程序或门户来服务他们的内部客户。

总之，这篇文章的灵感来自于这份报告。除了这份报告，还有一些同类型的报告，也非常有价值，推荐阅读，这些报告我们都收录在同名星球，可以自行获取。

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