【光辉国际】2025年人才趋势报告-进步胜于完美(英)

近日，光辉国际发布了《2025年人才趋势报告：进步胜于完美》。这份报告深入探讨了未来几年全球企业在人才招聘和留存方面的五大趋势，强调了在不断变化的商业环境中，企业应如何通过智能规划和计算风险来实现人才战略的进步。报告指出，企业需要结合精准的技能需求、持续的学习与发展、真实的雇主价值主张、灵活的工作模式等关键因素，以适应2025年的人才市场。这里面包含了许多关于如何在未来几年内构建和优化人才战略的宝贵见解和建议。

在2025年，人才市场将经历翻天覆地的变化。《TALENT TRENDS 2025: PROGRESS OVER PERFECTION》这份报告揭示了我们该如何适应这些变化。企业不能再停留在无尽的计划中，而是要开始有目的地行动。在快速变化的商业世界里，领导者必须在保持竞争力和避免落后之间找到平衡。

AI技术在招聘中的作用越来越受到关注。报告显示，67%的受访者认为增加AI的使用将是2025年的首要人才趋势。然而，AI并非万能，它需要人类的监督才能产生真正的影响。目前，AI在招聘中的作用主要是处理一些基础任务，如发布工作广告、安排面试和寻找候选人。但AI还无法处理更高层次的招聘策略需求，比如识别人才缺口和发现简历之外的潜力。未来，AI可能会通过分析情感智力和非语言线索（如语调和面部表情）来辅助招聘决策。

AI的投资回报率正受到越来越多的审查。企业面临的难题包括：哪些AI招聘工具值得信赖？如何衡量它们的成功？如何解决算法偏见？应该投资多少在不完美或未经证实的技术上？尽管存在挑战，AI将在获取和管理人才方面发挥重要作用，从面试辅导到预入职聊天机器人。超过三分之二（67%）的受访者认为，增加AI的使用将是2025年的首要人才趋势，其次是数据分析（53%）。

企业应该探索关于AI在人才获取中的讨论。他们可以为招聘工具和特性提供见解，以促进更广泛的技术改进。雇主们担心AI的不准确性和自动化的影响。事实上，40%的受访人才专家担心，招聘过程中过多的AI可能会使过程变得非人性化，导致他们错失顶尖候选人。另有四分之一的人担心算法偏见——即有偏见的训练数据导致不公平的结果。

如果管理不当，AI和其他技术可能会破坏招聘过程，但如果策略性地和适当地使用，它们可以为候选人、招聘人员和招聘经理的体验增加真正的价值。雇主计划在明年创新人才获取的前三种方式是：使用AI更好地搜索和审查候选人（27%）、增加招聘中的人分析（26%）和使用自动化工具管理候选人关系（21%）。

在2025年，更多的雇主将使用AI来改善整个候选人旅程，而不仅仅是自动化招聘。除了起草工作描述和筛选简历外，AI还可以向候选人发送个性化消息，提供量身定制的面试反馈，并更精确地匹配技能和偏好。超过三分之一（39%）的受访者计划使用技术进行更顺畅的招聘互动。

企业需要深思熟虑、全面规划——将AI融入当前工作流程，处理招聘工具的分配，管理潜在风险，并专注于变革管理和逐步进步。与其在没有AI招聘策略的情况下盲目投入，雇主应该将技术与他们更广泛的业务和人才目标对齐。更重要的是，他们应该为有效使用AI提供培训和资源，使人才获取随着时间的推移变得更智能、更高效。

在2025年，更多的公司将整合人才获取与人才管理以获得更好的结果。当这些团队合作时，为关键技能招聘可以促进发展，填补空白，并鼓励职业成长。我们的调查显示，31%的受访者预计在未来五年内，人才获取将更紧密地与业务和转型目标对齐，而超过30%的人认为它将变得更加战略性和数据驱动。

目标是创建一个连贯的过程，招聘、入职和开发都协同工作，专注于业务成功所需的技能。在2025年，更多的公司将整合人才获取与人才管理以获得更好的结果。

学习和发展（L&D）不再是一个可勾选的选项——它是留住人才的关键。传统的L&D方法在吸引人才方面不再足够。在2025年，关键是创造一个持续的再培训和再技能化文化。长期以来，L&D一直被视为一个复选框项目。在2025年，为了找到并留住最佳人才，它需要成为你的人才战略的核心元素。

Korn Ferry的最新劳动力调查发现，如果提供再培训和晋升机会，67%的员工会选择留在公司——即使他们讨厌他们的工作。相反，缺乏职业成长是人们离职的第二大原因。换句话说，L&D推动了人才吸引和保留。人们希望加入投资他们未来的公司。

一些公司已经开始意识到这一点——32%的受访者计划专注于再培训现有员工以解决技能差距，30%将致力于创造长期增长的职业路径。为了吸引早期职业人才，61%将提供实习和学徒机会，32%将提供入门级培训项目，24%计划与高中合作开展早期职业发展项目。

但传统的L&D福利，如标准化培训、面对面研讨会和在线课程，已经不够了。在2025年，更多的雇主将尝试新方法并投资于创新方法，如虚拟现实（VR）、游戏化和AI辅助教练，以帮助员工适应不断变化的需求。要使其奏效，公司需要建立一个将学习放在首位的文化。

一些开始的方法包括：内部填补职位以促进持续发展，建立反向导师关系，让经验丰富的员工向新员工学习，并提供与业务增长相匹配的专业目标的个性化培训。将这些策略添加到L&D战略中可以提高参与度、保留率和整体敏捷性。

32%的受访者计划专注于再培训现有员工以解决技能差距，30%将致力于创造长期增长的职业路径。实习和学徒机会、入门级培训项目、与高中合作的发展项目。

EVP（雇主价值主张）终于成为VIP。人们关心的是雇主的交付，而不仅仅是他们所提供的。公司需要一个真实的EVP，他们每天都在生活——以找到并留住最佳人才。曾经，公司可以用诱人的EVP吸引顶尖人才，承诺很多，但在招聘后往往达不到。今天，候选人已经对这种游戏了如指掌。

多年来，雇主在招聘期间大肆宣传他们的EVP，但许多新员工很快失望地发现这只是空谈。口碑、社交媒体、在线评论和新闻报道已经揭露了不履行承诺的公司——人才对这种脱节感到厌烦。他们正在研究雇主，并在招聘过程中提出更多问题。

这就是为什么45%的人力资源专业人士我们调查说，将文化价值观整合是2025年人才吸引的关键。然而，如果强大的文化不是员工体验的一部分，它可能会损害留存率。Korn Ferry对人才管理投资的持续分析发现，公开宣传他们的文化但不将其付诸实践的公司看到更高的流失率。

在2025年，独特的人类体验将在自动化和标准化的时代中脱颖而出。雇主可以通过理解不同受众及其需求的创新和包容性策略来获得优势。通过为每个人才群体创建详细的个人资料——如按地点、世代、兴趣或身份——他们可以定制EVP以改善招聘工作。

要创建一个真实的EVP，雇主可以首先定义他们的核心价值，然后将它们编织到招聘信息和福利中。在招聘和入职期间展示员工故事和公司文化可以留下深刻的印象。

要使其奏效，招聘和人才管理必须携手并进。使用人才数据可以提升EVP，并为每个人创造无缝体验。更重要的是，入职应该超越快速介绍，涵盖情感和实际需求，以吸引新员工。

展示你对人才的承诺——而不仅仅是告诉他们。

混合工作不仅仅是平衡家庭和办公室。从团队设置到灵活的文化，它正在成为个人和组织的新理想。在2025年，提供全方位的灵活性是关键。我们称这种趋势为混合360——这可能是你的人才获取策略中最重要的趋势。

混合360的核心是包容和灵活性——让人们以最适合他们的方式工作，以释放他们的全部潜力。坚持传统工作方式的公司可能会努力吸引和留住人才。组织提供的灵活性越多，建立一个参与、积极和忠诚的劳动力的机会就越大。

在一种形式或另一种形式中，远程工作对于大多数办公室工作人员来说已经在这里停留。大约76%的受访者表示，他们的雇主已经采用了混合工作，提供完全或部分远程工作选项。

但混合360不仅仅是关于人们在哪里工作——它也关乎工作、奖励和系统的结构。想想提供自主权的开放式时间表和满足不同员工需求的灵活福利。大约34%的受访者将后者视为2025年的顶级趋势。

展望未来，更多的雇主将采用混合模型，以平衡业务需求和员工对灵活性的渴望。Korn Ferry的最新劳动力调查显示，灵活性是首要任务，也是人们坚持——或离开如果他们没有足够的灵活性——的一个重要原因。

灵活性很重要。在2025年，更多的雇主将使用包容性设计来创建即使大家不在同一个房间也保持联系的文化。这意味着培训领导者管理混合和虚拟团队，更新远程招聘流程，并使用正确的工具进行轻松的沟通和协作。

另一方面，拥有严格工作政策的公司——如严格的9到5时间表或密切监控计算机活动——可能会将人才流失给更灵活的竞争对手。事实上，48%的受访雇主表示，管理对工作生活平衡的期望将是明年招聘早期职业人才的一个主要挑战。毕竟，混合不仅仅是一个短暂的趋势——它已成为包容性招聘的新标准。

灵活性对不同的人意味着不同的事情：控制时间表、非传统小时工作、选择家庭基地、定制福利。

这篇文章的灵感来自于《TALENT TRENDS 2025: PROGRESS OVER PERFECTION》报告。除了这份报告，还有一些同类型的报告也非常有价值，推荐阅读，这些报告我们都收录在同名星球，可以自行获取。

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